3d human with a red question mark

preguntas y respuestas

P: Puede modificarse el contrato de trabajo?

R: El contrato de trabajo puede ser modificado en la medida que exista acuerdo entre el trabajador y el empleador, en todas aquellas materias que estimen pertinente, siempre que no se afecten derechos irrenunciables. Por lo cual, es improcedente que el empleador modifique unilateralmente el contrato de trabajo, salvo en los casos del ius variandi.


P: ¿Qué es el Ius Variandi?

R: La potestad o facultad del empleador de variar o alterar, unilateralmente, dentro de ciertos límites, las condiciones de la prestación de los servicios.


P:  ¿Qué aspectos del contrato de trabajo pueden modificarse a través del Ius Variandi?

R:

El empleador puede alterar unilateralmente:

a)  La naturaleza de los servicios.

b)  El sitio o recinto en que los servicios deban prestarse.

c)  El empleador puede alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida  hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo.


P: En el evento que el empleador altere la distribución de la jornada de trabajo convenida,

¿Debe comunicar esta modificación en un plazo determinado?

R: Cuando el empleador recurre al artículo 12 del Código del Trabajo para alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea postergando o anticipando la hora de ingreso al trabajo, deberá comunicar tal circunstancia a los trabajadores involucrados con a lo menos 30 días de anticipación.


P: ¿Qué es una cláusula tácita?

R: Son aquellas cláusulas que forman parte del contrato de trabajo, aun cuando no consten por escrito y emanan del acuerdo de las partes manifestado por la conducta reiterada en una determinada materia.


P: ¿Se puede convenir en el contrato una cláusula que faculte al empleador para descontar de las remuneraciones montos por pérdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador?

R: No, este tipo de cláusulas se consideran ilegales.


P: ¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?

R: Un contrato a plazo fijo se transforma en uno de duración indefinida, en  los siguientes casos:

a) Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez;

b) Cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo para su terminación;


P: ¿Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada ordinaria semanal de trabajo?

R: De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben respetar al convenirla en el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes:

• no puede exceder de 45 horas semanales;

• el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días.

• no puede exceder de 10 horas diarias.


P: ¿Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado?

R: No, el empleador que suscribe un contrato con un trabajador se obliga a proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una remuneración en tanto que el dependiente tiene por obligación prestar los servicios pactados. De esta forma, el empleador no se puede eximir de tales obligaciones aun cuando el trabajador llegue atrasado a cumplir sus labores diarias.


P:  ¿Cuál es el máximo de horas extraordinarias?

R: El Código del Trabajo establece un límite diario de 2 horas por día, el que no debe excederse bajo ninguna circunstancia.


P:  Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual?

R: El sueldo se divide por 30 para obtener lo ganado en 1 día, este valor se multiplica por 7 para  obtener lo ganado en una semana, luego el resultado se divide por el número de horas que comprende la jornada semanal pactada en el respectivo contrato, el resultado se multiplica por 1 más el porcentaje de recargo. El artículo 32 del código del Trabajo establece un recargo mínimo del 50%.

Si el recargo fuese del 50% y la jornada de 45 horas semanales la formula seria:

Valor hora extraordinaria = (((sueldo / 30) X 7) / 45) X 1.5


P:  ¿Cuál es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se realizan en día domingo o festivo o en horario nocturno?

R: De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El porcentaje antes indicado es el legal, esto es, el mínimo con que debe recargarse el sueldo para tal efecto y dicho recargo se aplica de igual forma sea que se trate de horas extras laboradas en días hábiles, domingos, festivos o en horario nocturno. En todo caso, nada impide a los contratantes convenir un porcentaje de recargo mayor al que la ley establece, así como tampoco hay impedimento para establecer un porcentaje superior para las horas trabajadas en día domingo, festivo o para las horas nocturnas.


P: ¿para cumplir con la obligación de otorgar estos 7 domingos en cada anualidad, el empleador puede modificar la jornada laboral de los trabajadores?

R: El otorgamiento de los 7 días adicionales de descanso en cada año de vigencia del contrato, es una obligación que el empleador debe cumplir por lo que al igual que el otorgamiento de los 2 domingos libres en el mes, es él quien al momento de realizar las programaciones de actividades del personal o bien las denominadas programaciones de turno, deberá procurar cumplir con la obligación impuesta por el legislador, no requiriéndose formalidad alguna al respecto, simplemente se debe cumplir con esta obligación, lo que se podrá demostrar con los cuadrantes o roles de turno y el registro control de asistencia, tal como a la fecha se hace con el otorgamiento de a lo menos dos domingos libres en cada mes calendario. De acuerdo a lo establecido en Ordinario Nº 2847/041, de 09.06.2015, el empleador no puede unilateralmente modificar los acuerdos existentes entre él y sus trabajadores en cuanto a la programación de turnos de trabajo, por lo que una adecuación de la forma de distribución de la jornada ordinaria de trabajo que permita dar cumplimiento a las normas legales vigentes implicara necesariamente el acuerdo entre las partes contratantes.


P:  ¿existen excepciones al otorgamiento de los 7 domingos adicionales?

R: El artículo 38 bis establece una excepción al otorgamiento de estos 7 días adicionales de descanso en domingo, que, que implica que no gocen de este descanso adicional los trabajadores que:

• Sean contratados por un plazo de 30 días o menos

• Tengan una jornada ordinaria de trabajo semanal de 20 horas o menos

• Sean contratados exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.


P:  ¿Puede el empleador modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?

R: Si, cumpliendo con el procedimiento señalado en los artículos 153 y 156 del Código del Trabajo, siendo este:

a. Una vez elaborado, debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, a lo menos, con 30 días de anticipación a la fecha en que entre en vigencia.

b. Debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con la misma anticipación.

c. Entregarse copia de texto a los sindicatos, delegados de personal y comités paritarios existentes en la empresa.

d. Entregarse copia a todos los trabajadores.

e. El empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo, en el plazo de cinco días, desde la fecha en que comienza a regir.


P:  ¿Puede prohibirse en el reglamento interno que el trabajador no instale imágenes u objetos religiosos y políticos dentro del recinto de trabajo?

R: Sí, mientras esa prohibición sea de carácter general y no afecte a una persona en específico. Esto en virtud de un ambiente laboral digno y de mutuo respeto, con el fin de evitar conflictos y no por el hecho de privar, perturbar o amenazar la libertad de conciencia.


P: ¿Quiénes pueden objetar el Reglamento Interno de Orden,  Higiene y Seguridad?

R: De conformidad con el artículo 153 del Código del Trabajo pueden impugnar las disposiciones del reglamento interno:

• Cualquier trabajador de la empresa

• El delegado del personal

• El delegado sindical, en el caso de sindicatos interempresa

• Las organizaciones sindicales.


P:  ¿Qué características tiene el feriado?

R: El feriado presenta las siguientes características:

• Debe ser remunerado.

• Es continuo.

• Es irrenunciable.

• Se computa en días hábiles.

• No es compensable en dinero. Salvo que la relación laboral concluya, caso en el cual debe ser compensado en dinero en carácter de indemnización y en el caso de feriado colectivo el cual también de mutuo acuerdo puede ser compensado en dinero.


P: ¿Corresponde que el empleador haga un programa de vacaciones de sus trabajadores, donde se imponga las fechas de uso?

R: No, toda vez que el titular del derecho es el trabajador, por lo cual es el quien decide la fecha en la cual hará uso de su feriado, debiendo si solicitarlo con la anticipación debida.


P: ¿Qué ocurre cuándo se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica?

R: En el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes.


P: ¿Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual?

R: No corresponde al empleador fraccionarlo unilateralmente, el feriado se puede fraccionar solo de común acuerdo, en la parte que supera de 10 días habiles.


P: ¿Qué es el feriado progresivo y quienes tienen derecho?

R: El feriado progresivo constituye un beneficio que tiene por objeto aumentar el feriado básico en razón de la antigüedad o los años de servicios del trabajador. Tienen derecho a él todos los trabajadores que, regidos por el Código del Trabajo, enteren 10 años de servicios, aumentando el feriado en 1 día por cada 3 nuevos años servidos.


P:  ¿Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones?
R:
Sí, debiendo tener presente que para ello debe existir acuerdo entre las partes y dejar constancia escrita de este acuerdo.